Personele bezetting afgelopen jaar
Gedurende het boekjaar 2018 bedroeg het gemiddeld aantal werknemers bij de organisatie, omgerekend naar volledige mensjaren 226,3 (2017: 228,1). De onderverdeling naar functie wordt hierna weergegeven. Alle medewerkers zijn werkzaam in Nederland.
| 2018 | 2017 | 2016 | |
|---|---|---|---|
| Verdeling | FTE (%) | FTE (%) | FTE (%) |
| Directie | 18,0 (7,9%) | 18,6 (8,2%) | 17,5 (7,7%) |
| OP | 160,1 (70,7%) | 162,3 (71,2%) | 163,4 (72,1%) |
| DOP | 17,1 (7,6%) | 15,8 (6,9%) | 16,5 (7,3%) |
| IOP | 31,1 (13,8%) | 31,4 (13,7%) | 29,3 (12,9%) |
| Totaal | 226,3 (100%) | 228,1 (100%) | 226,7 (100%) |
De categorie OOP is gesplitst om de directe inzet in het onderwijs zichtbaar te maken van bijvoorbeeld onderwijsassistenten. Teamleiders zijn volledig toegerekend aan de categorie management.
Wat is de leeftijdsverdeling van het personeel in 2017-2018?
- De Meerwaarde
- Gemiddelde NL
- De Meerwaarde
- Gemiddelde NL
De personele bezetting is in 2018 gedaald met 1,8 FTE ten opzichte van 2017. De gemiddelde bezetting over 2018 van 226,3 FTE ligt 2,3 FTE onder de begroting van 2018 (228,6 FTE). Er was gerekend met extra formatie om de plannen vanuit de strategische visie vorm te geven en de organisatie toekomstbestendig te maken.
De afwijkingen worden verklaard door het vertrek teamleiders wiens taken zijn overgenomen door andere teamleiders, minder inzet van onderwijzend personeel door een sterker dan verwachte daling van het leerlingaantal en een benodigde doch niet begrote uitbreiding voor surveillance.
Belangrijke elementen van het gevoerde beleid
Zaken met een behoorlijke personele betekenis
Ons verzuimbeleid is er op gericht om uitval door ziekte te voorkomen. Er worden preventieve maatregelen genomen zoals het voeren van frequent-verzuimgesprekken, het aanbieden van preventiegesprekken, bedrijfscounseling of begeleiding door een bedrijfsmaatschappelijk werker of arbeidspsycholoog. Waar nodig worden maatregelen genomen door bijvoorbeeld een medewerker eerder te ontzien of begeleiding aan te bieden op het moment dat men aangeeft dat er werkdruk ervaren wordt. Het ziekteverzuim over 2018 bedroeg 3,27% tegenover een verzuim van 3,49% in 2017. Dit percentage ligt hiermee ruim onder het landelijk gemiddelde van 5,3% (2017) en ruim onder de 4,5% die we ons ten doel hebben gesteld.
Het gevoerde beleid betreffende beheersing van uitkeringen na ontslag
Ons beleid op dit punt is gericht op het voorkomen van ontslag. We besteden veel aandacht aan professionalisering en duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Er is een ruim budget voor ontwikkeling van de medewerkers wat hen de mogelijkheid biedt om gebruik te maken van scholing, begeleiding en/of coaching. Voor nieuwe collega’s is er een uitgebreid introductieprogramma.
De gesprekcyclus bestaat uit het voeren van een startgesprek aan het begin van het schooljaar, een voortgangsgesprek, en een beoordelingsgesprek aan het einde van het schooljaar. Onderdeel hiervan is het POP (Persoonlijk ontwikkelingsplan). Met medewerkers die niet voldoende functioneren wordt een ontwikkeltraject ingezet waarbij de medewerker intensief begeleid wordt door zijn leidinggevende en een interne of externe coach. Ook wordt regelmatig een loopbaantraject aangeboden aan collega’s die twijfelen over hun verdere loopbaan. Nieuwe inzichten over professionalisering van medewerkers heeft ertoe geleidt dat het HR-cyclus en waarderingsbeleid wordt herzien.
We hebben afscheid genomen van een collega met wie een onoverkoombaar verschil van inzicht was ontstaan over de vervulling van de functie. Met deze collega is een beëindigingsovereenkomst afgesloten.
De begeleiding van collega’s die een uitkering ontvangen na ontslag wordt uitbesteed aan Bureau Streefkerk. Zij begeleiden de medewerker bij zijn/haar re-integratie. Indien een medewerker niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie is het op basis van de dossieropbouw van Bureau Streefkerk mogelijk om het UWV te verzoeken een loonsanctie op te leggen.
Strategisch personeelsbeleid
In 2018 is het Strategisch HR-beleidsplan 2018-2022 vastgesteld. De Meerwaarde wil een ambitieuze leeromgeving bieden voor leerlingen en evenzeer wil zij een ambitieuze werkomgeving zijn voor haar medewerkers waarbij ervan uit gegaan wordt dat medewerkers van De Meerwaarde altijd in ontwikkeling zijn. In het Strategisch Beleidsplan staat beschreven dat het uitgangspunt hierbij is dat van een medewerker van De Meerwaarde wordt verwacht dat hij verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen ontwikkeling, inzetbaarheid en werkplezier zodat hij gedurende zijn hele loopbaan bij De Meerwaarde een zichtbare en kwalitatieve bijdrage aan de doelstellingen van de organisatie blijft leveren. Dit uitgangspunt is leidend geweest voor het Strategisch HR-beleidsplan. In aansluiting hierop wordt al het personeelsbeleid de komende periode herzien. Eind 2018 is het loopbaanbeleid voorgelegd aan de GMR. Ook het beleid HR-cyclus en waarderingsbeleid wordt herzien.